8M: Retos laborales y equidad de género -

Con motivo del Día Internacional de la Mujer, y a través del testimonio de tres colaboradoras, ESET analiza cuál es la situación actual de la brecha de género en el ámbito laboral en América Latina y cómo las organizaciones pueden ayudar a crear un escenario más equitativo.

Centroamérica, 6 de marzo de 2025.- Cada 8 de marzo se conmemora el Día Internacional de la Mujer, cuyo objetivo, según destaca la Organización de las Naciones Unidas, es reconocer “a las mujeres corrientes como artífices de la historia y resaltar la lucha plurisecular de la mujer por participar en la sociedad en pie de igualdad con el hombre”. ESET, compañía líder en detección proactiva de amenazas, analiza la situación actual de la brecha de género en el ámbito laboral, la presencia del techo de cristal, la carga mental que genera esta realidad y las acciones que pueden tomar las empresas para contribuir a la equidad.

Para contextualizar, la industria de la ciberseguridad, por ejemplo, en 2023 el número de profesionales de ciberseguridad a nivel mundial ascendía a 5.452.732 (en América Latina, el número fue de 1.285.505) y solo el 25% eran mujeres. En línea con esto, el Fondo Económico Internacional indica que menos de la mitad de las mujeres participan activamente en el mercado laboral mundial, frente al 72% de los hombres. Además, según el Informe sobre la Brecha Global de Género publicado este año por el Foro Económico Mundial, no será posible alcanzar la paridad salarial de género total hasta 2058.

En la región de América Latina y el Caribe, la Organización Internacional del Trabajo destaca que, si bien ha habido avances, todavía se evidencian “desigualdades de género”. En 2024 “la tasa de participación femenina se mantuvo en 52,1%, muy por debajo de la de los hombres (74,3%)”. Y agrega: “Las mujeres ganan en promedio un 20% menos que los hombres, y siguen siendo expuestas a mayores tasas de desocupación y empleos de menor calidad”.

Julieta Escolar, Mánager de Recursos Humanos para ESET Latinoamérica en la oficina de Buenos Aires, analiza: “La brecha salarial, no sólo por el poco acceso a puestos directivos, sino ante igualdad de puestos y jerarquía, sigue siendo un desafío. Si bien las compañías están empezando a mapear e intentando encontrar soluciones, es algo que no muchas pueden resolver en el corto/mediano plazo”.

El techo de cristal
Otra arista de esta problemática es el techo de cristal, que, de manera invisible pero tangible limita el crecimiento y desarrollo de las mujeres en el ámbito empresarial. En concreto, el techo de cristal se refiere al conjunto de normas no escritas dentro de las organizaciones que dificulta a las mujeres tener acceso a los puestos de alta dirección. Su carácter de invisibilidad es resultado de la ausencia de leyes y códigos visibles. Según el índice de rotación de directores ejecutivos de Russell Reynolds Associates, en 2024 las mujeres representan solo el 11% de los nombramientos de directores ejecutivos a nivel mundial (24 mujeres frente a 196 hombres).

Carla Araujo, Mánager de Marketing para ESET Brasil, reconoce: “En mi trayectoria profesional, siempre trabajé mayoritariamente con gestores y colegas varones. En diversas ocasiones, noté cuestionamientos velados nunca directos, pero presentes sobre la capacidad de las mujeres para asumir posiciones de liderazgo. Además, fui testigo de varias situaciones en las que colegas varones fueron promovidos mientras que mujeres, con preparación igual o incluso superior, fueron desconsideradas”.

En concordancia, Julieta Escolar agrega: “El mayor desafío que enfrentamos las mujeres en el ámbito laboral es la falta de representación en cargos directivos. Históricamente, estos puestos han sido ocupados por hombres, y si bien esta tendencia ha ido mejorando, aún falta esta representación. En mi trabajo, he escuchado comentarios de líderes varones que pedían no contratar mujeres para los puestos claves para evitar la rotación por licencias por maternidad. Como mujer, fueron comentarios que tuve que tolerar sin posibilidad de refutar”.

Por su parte, Gabriela Rodríguez, Mánager de Ventas para ESET Latinoamérica con sede en México, comparte: “Desde mi punto de vista, el mayor desafío es el respeto al derecho a la maternidad. Ser madre no impide, de ninguna manera, ejercer cualquier actividad laboral, inclusive de manera destacada. Sin embargo, el embarazo ha sido una de las principales razones por las que se ha negado injustamente el derecho al trabajo a las mujeres. ¿Cómo lo he abordado? No tolerando, no aceptándolo y externado que la maternidad no es un impedimento”.

“Este tipo de desafío crea barreras silenciosas que dificultan el crecimiento profesional de las mujeres.”, señala Araujo.

Carga mental
Un estudio reciente de la Universidad de Bath y la Universidad de Melbourne confirma que las mujeres asumen el 71% tareas de carga mental del hogar, es decir, aquellas necesarias para que la vida familiar funcione sin problemas, incluyendo la programación, la planificación y la organización de tareas. Además, la investigación, basada en la opinión de 3.000 padres y madres estadounidenses, indica que las mujeres realizan el 79% de las tareas diarias, más del doble que los hombres (37%).

El papel de las empresas para contribuir a la equidad
Las empresas y organizaciones pueden desempeñar un papel clave en la reducción de la brecha de género.

“Las empresas deben empezar a trabajar para que su equipo directivo sea lo más diverso posible, que incluya no sólo mujeres en estos roles, sino que también busque que sean diversas sus realidades personales, y así contar con distintos puntos de vista para abordar las problemáticas de la compañía. Para ello, deben evaluar si sus sistemas de promoción son justos y equitativos para evitar cualquier sesgo”, propone Escolar.

Y agrega: “Pueden proponerse como objetivo a mediano plazo, no sólo mapear la brecha salarial sino analizar los beneficios ofrecidos y ver cual impacta en mayor o menor medida en las personas de diferentes géneros y realidades, y en base a eso plantear soluciones”.

Gabriela Rodríguez también sugiere medidas concretas: “Promover que, dentro de sus procesos de contratación, no haya sesgos de género. Es decir, que se implementen prácticas que garanticen la igualdad de oportunidades, independientemente del género. En esa misma línea, promover políticas de equidad salarial, visibilizar el papel de la mujer en aquellas profesiones en las que predominan los varones, ofrecer programas de capacitación, desarrollo y mentoría, e incentivar la promoción de la mujer en puestos directivos”.

Carla Araujo concluye: “La igualdad en el entorno corporativo no solo significa ofrecer las mismas oportunidades, sino también garantizar condiciones justas para el crecimiento. La diversidad debe ir más allá del género: un ambiente inclusivo considera diferentes perfiles, experiencias y orígenes. Cuando las empresas invierten en diversidad, obtienen nuevas ideas, distintos puntos de vista y, en consecuencia, mejores resultados”.

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